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Por Carlos Sedano, Asesor Laboral de CEHAT
El jueves 17 de junio tuvimos ocasión de salir de dudas al leer en el BOE la tan anhelada normativa legal sobre la reforma del llamado mercado de trabajo y, por fin, averiguar cuál era su contenido final, pues no en vano, desde el lunes 12 de abril del año en curso, fecha en la que el Gobierno hizo público su primer documento llamado “diálogo social sobre actuaciones en el mercado de trabajo” -documento de trabajo-, el que hizo llegar a los interlocutores sociales (sindicatos y empresarios), para definir cuáles eran las medidas que proponía el ejecutivo sobre el particular, hemos tenido ocasión de leer y examinar una cantidad ingente de nuevos documentos, propuestas, opiniones, análisis, líneas de actuación, medidas, interpretaciones, etc., de cómo iba a ser el nuevo modelo legal de relaciones laborales en nuestro país, hasta los 41 folios que el Ministerio de Trabajo hizo públicos el viernes 11 de junio, como ultimátum ante la definitiva falta de consenso entre las centrales sindicales y las organizaciones empresariales más representativas, remitiéndoselos a los partidos políticos para una negociación exprés antes de su aprobación por el Consejo de Ministros el miércoles 16 de junio, llamada que no tuvo eco alguno por considerar las fuerzas políticas que la premura en el tiempo y la compleja densidad del texto remitido hacían imposible un posicionamiento eficaz, dejando así la papeleta al Gobierno para que de su capa hiciera un sayo, si esta era su decisión.
 
Así, con la publicación oficial el día 17-6-2010, del Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, posteriormente convalidado -como así está mandado- por el Congreso de los Diputados, con 168 votos a favor (todos del PSOE), 8 en contra (la llamada izquierda parlamentaria) y 173 abstenciones (resto más un voto del PSOE), en su sesión del día 22 de junio siguiente (publicada en el BOE el viernes 25 de junio), acordándose además por unanimidad su tramitación como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia (julio y agosto, donde se quiere reformar la reforma), pudimos enterarnos una vez por todas qué medidas eran estas que iban a reformar el mercado de trabajo a partir del día 18 de junio, fecha de la entrada en vigor de su mayor parte, reduciendo la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo, favoreciendo la flexibilidad interna negociada en las empresas y fomentando la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo (modelo alemán), favoreciendo el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas y mejorando la intermediación laboral y la actuación de las empresas de trabajo temporal, título que el real decreto ley da a cada uno de los cuatro capítulos de que se compone.

Pues bien, con el real decreto-ley en la mano y desbrozando su texto, lo cierto, a grandes rasgos y centrándonos en los puntos más relevantes, pues este artículo no da para más, la reforma laboral nos da lo siguiente:

CONTRATACIÓN TEMPORAL. Se limita el contrato por obra o servicio determinado a una duración no superior a 3 años, ampliable a doce meses por negociación colectiva sectorial, sea cual fuera la obra o servicio contratado. Se sigue calificando de abusiva la utilización de contratos temporales con distintos trabajadores para desempeñar funciones en un mismo puesto de trabajo, siendo la negociación colectiva la que debe establecer los requisitos para prevenir estas prácticas. Se insiste en que no se pueden encadenar contratos eventuales con un mismo trabajador en una misma empresa o grupo empresarial, incluso después de una sucesión o subrogación empresarial, tanto para el mismo como diferente puesto de trabajo, incluso a través de una empresa de trabajo temporal, durante un plazo superior a 24 meses en un periodo de 30 meses. A la finalización de estos contratos, se indemnizará al trabajador con 12 días de salario por año de servicio, si bien el tránsito de los 8 días vigentes hoy a los 12 aprobados se implantará gradualmente hasta el día 1 de enero de 2015. El primer tramo de encarecimiento de la indemnización empezará el 1 de enero de 2012, con 9 días de salario por año de servicio.

CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA. Este es el tipo de contrato que conlleva una indemnización por su extinción de 33 días de salario por año de servicio (el supuesto abaratamiento del despido), hasta un máximo de 24 mensualidades, siempre que se aleguen causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas) y estas sean declaradas judicialmente o reconocidas por el empresario como improcedentes (que será, el segundo, el caso más probable, pues cuando se acredita la causa alegada, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio). Este tipo de extinciones conlleva un preaviso al trabajador de 15 días, que en caso de no concederse comportará su abono dinerario. Este contrato tuvo su reaparición en el año 1997, con vocación coyuntural, (reformado en 2001 y 2006), pues ya se echó mano de una modalidad parecida en 1984, con el espíritu de luchar contra el desempleo, pasando en la actualidad a ser un contrato estructural más. Con la nueva reforma, este contrato se ha extendido prácticamente a todos los colectivos desempleados, así como a los contratos temporales vigentes en la empresa que se opte por su transformación en el mismo. Existen limitaciones y exclusiones para su utilización.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Las causas para proceder a despidos colectivos (expedientes de regulación de empleo) y despidos objetivos -procedentes-, son las mismas que antaño -económicas, técnicas, organizativas y productivas-, aunque se ha modificado su redacción, su interpretación sigue estando al libre albedrío de las autoridades administrativas, los primeros, y judiciales, los segundos, lo que ha sido objeto de enérgicas críticas por la organizaciones empresariales, algunos partidos políticos y muchos expertos, por la falta de seguridad jurídica que comporta y seguirá soportando. Un avance sí que es, que los despidos objetivos en los que se incumplan requisitos formales ya no serán nulos, sino improcedentes. Las indemnizaciones siguen siendo de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de una anualidad.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO. En estas materias, salvo reducir los plazos de tramitación a la mitad, y dar entrada en supuestos de desacuerdo a la mediación de sindicatos (lo que se le llama el desembarco sindical a la pequeña y mediana empresa) y organizaciones empresariales, con una enmarañada sistemática procedimental, poco se ha avanzado, y se ha pasado de soslayo de hablar de la movilidad funcional, pieza angular de la flexibilidad interna de las empresas.

FONDO DE GARANTÍA SALARIAL Y FONDO DE CAPITALIZACIÓN. Los contratos de carácter indefinido, tanto ordinarios como de fomento de la contratación, celebrados desde el día 19-junio-2010, y solo éstos, cuando hayan tenido una duración superior al año y se extingan por causas objetivas (las citadas en un apartado anterior), una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonada por el FOGASA en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio. Así como en el contrato de fomento cabe el despido objetivo improcedente, no ocurre lo mismo con los ordinarios, por lo que no se generaliza, como se ha disertado, ni mucho menos, esta “ayuda”. El Gobierno se da un año para aprobar un proyecto de ley, que deberá entrar en vigor el día 1 de enero de 2012, por el que se regule la constitución de un Fondo de capitalización básicamente para los supuestos de despido (modelo austríaco), en el que se establece la premisa de que las indemnizaciones a abonar por el empresario a los trabajadores se reducirá en un número de días por año de servicio equivalente al que se determine la constitución del Fondo. Si tenemos en cuenta que la ayuda del FOGASA, como se establece, estará vigente hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización, esto es el 1-1-2012, y que iniciará sus pagos, en su caso, a los contratos que el 17-6-2011 llevaren un año (cosa improbable o, al menos, escasa) como indefinidos a contar desde el 18-6-2010 y sean despedidos por causas objetivas. Hay que concluir que este galimatías no tiene ni chicha ni limonada, pues estará vigente algo más de seis meses si se cumplen los proyectos establecidos en el real decreto-ley.

INAPLICACIÓN DE LAS CLÁUSULAS SALARIALES DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
. Se modifica la disposición legal que trata de los “descuelgues salariales” fijados en los convenios colectivos supraempresariales, suavizando el rigor de la norma, pues donde decía que la aplicación del régimen salarial fijado en el convenio colectivo “pueda dañar la estabilidad económica de la empresa”, ahora se establece, según la nueva redacción, que podrá producirse el descuelgue “cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento de empleo en la misma.” En caso de desacuerdo en el descuelgue se determinan procedimientos de mediación y arbitraje, algo farragosos. Pero el escollo más importante será la regulación que al efecto contienen innumerables convenios colectivos, que data de un acuerdo firmado en enero de 1980 por la CEOE y la UGT, el Acuerdo Marco Interconfederal (AMI), que fijó la pauta en esta materia estableciendo que los porcentajes de incremento salarial no son de necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables anteriores, teniendo en cuenta, además, las previsiones económicas, con lo que habrá que ir haciendo la sustitución paulatina de estos preceptos convencionales en la mesa del convenio. Solo este aspecto ha sido abordado por la reforma en materia de negociación colectiva a pesar de las expectativas creadas al respecto.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN. No se introducen grandes cambios en una regulación que ya existía, pero sí se clarifican algunos aspectos de la misma. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por las causas objetivas susodichas, así como podrá reducirse entre un 10 y un 70 por ciento, a través del correspondiente procedimiento de regulación de empleo negociado con la representación de los trabajadores. En estas situaciones se bonificará el 50 por ciento de la de cuota empresarial a la Seguridad Social, ampliable hasta el 80 por ciento si se pactan determinadas medidas destinadas a reducir los efectos de la regulación. Se amplía la reposición de la prestación de desempleo del trabajador afectado con el límite de 180 días en suspensiones o reducciones comprendidas entre el 1-10-2008 y el 31-12-2011, para despidos o extinciones por causas objetivas acaecidos entre el 18-06-2010 y el 31-12-2012.

También se le da una nueva regulación a los CONTRATOS FORMATIVOS (prácticas y para la formación), con algunos cambios; BONIFICACIONES EN LAS COTIZACIONES POR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA, las que han sufrido un profundo recorte, quedando reducidas a la contratación indefinida de jóvenes hasta 30 años con especiales problemas de empleabilidad, y la de mayores de 45 años desempleados durante al menos 12 meses. En ambos casos, si se trata de mujeres las bonificaciones son superiores. Se bonifican las conversiones de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación en indefinidos. También se aplican mayores bonificaciones en caso de mujeres. Se bonifican los contratos para la formación celebrados o prorrogados a partir del 18-6-2010 y hasta el 31-12-2011. Se mantienen las bonificaciones dirigidas a personas con discapacidad, constitución inicial de trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia de género y, en particular, las que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de los trabajadores mayores de 59 años. Se incrementan los requisitos para acceder a las bonificaciones y siempre han de suponer un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa; SERVICIOS PUBLICOS DE EMPLEO E INTERMEDIACIÓN LABORAL Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL, se regula actividad de las Agencias de colocación, quedando configuradas como entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo cuando suscriban convenios de colaboración con ellos y, en todo caso, por su sometimiento al control e inspección por parte de éstos. La actividad de recolocación de los trabajadores excedentes en proceso de reestructuración empresarial se incluye, junto con las acciones de colocación, dentro del concepto de intermediación laboral. Se regulan de una manera menos restrictiva los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y salud en el trabajo en los que no es posible la utilización de empresas de trabajo temporal.

Por lo narrado, ni hay motivos para la alarma, como se ha leído y escuchado desde que se publicó la reforma, pues no es cierto que se encarezca ipso facto la contratación temporal ni que se tenga que contratar a los fijos discontinuos un mínimo de seis meses, entre otras simplezas que se han dicho; ni para la alegría, pues para este viaje, no hacían falta estas alforjas; ni, por supuesto, para que se convoque una huelga general por la reforma, quizá sí por la frustración. Pero sí, eso sí, para la decepción, si que nos sobran los motivos, otra oportunidad perdida, y sin diálogo social ni consenso político, pero era necesario abrir el melón.
 
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